Analisis de la Ley de Reforma Laboral (2ª Parte)
Publicado: 24 Sep 2010 00:57LEY 35/2010, DE 17-9 DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO (II)
(BOE-18-9-2010)
www.lapirenaicadigital.es
PREÁMBULO COMENTADO
(Los comentarios se reflejan en Mayúsculas)
I
La crisis financiera y económica de origen internacional que se ha desarrollado desde principios de 2008 ha quebrado la larga senda de crecimiento económico y del empleo que vivió la economía española desde mediados de los noventa y ha tenido como consecuencia más grave una intensa destrucción de empleo y el consecuente aumento del desempleo.
Las cifras a este respecto son esclarecedoras. En los últimos dos años se han perdido en nuestro país más de dos millones de puestos de trabajo y el desempleo ha crecido en casi dos millones y medio de personas, lo que ha duplicado la tasa de paro hasta acercarse al 20%. Un desempleo de esa magnitud constituye el primer problema para los ciudadanos y sus familias y supone un lastre inasumible a medio plazo para el desarrollo económico y para la vertebración social de nuestro país.
Por ello, recuperar la senda de la creación de empleo y reducir el desempleo constituye en estos momentos una exigencia unánime del conjunto de la sociedad y, en consecuencia, debe constituir el objetivo último fundamental de todas las políticas públicas.
Es indudable que la principal y directa causa de la pérdida de empleo durante los últimos dos años ha sido la caída de la actividad productiva, derivada, en un primer momento, del colapso de los cauces habituales de crédito y endeudamiento que sustentaron de forma decisiva el consumo y la inversión en la pasada etapa expansiva. Un fenómeno común a los países de nuestro entorno socioeconómico, y en particular a los integrantes de la eurozona.
Pero es cierto que en España la incidencia de esta contracción productiva sobre el empleo ha sido superior a la sufrida en otros países. Y existe una amplia coincidencia en señalar como responsables de este negativo comportamiento tanto a las diferencias en la estructura productiva del crecimiento económico, como a algunas particularidades estructurales de nuestro mercado laboral, que las reformas abordadas en las últimas décadas no han logrado eliminar o reducir de forma sustancial. (LO DICEN ELLOS)
Unas debilidades de nuestro modelo de relaciones laborales que, en último término, vienen a explicar la elevada sensibilidad del empleo al ciclo económico que se ha venido poniendo de manifiesto en nuestro país, lo que hace que crezca mucho en las fases expansivas pero que se destruya con igual o mayor intensidad en las etapas de crisis, y entre las que se encuentran las siguientes:
• un significativo peso de los trabajadores con contrato temporal (en torno a un tercio del total de asalariados por cuenta ajena), que constituye una anomalía en el contexto europeo, y que ha derivado en una fuerte segmentación entre trabajadores fijos y temporales (ESTE ES UNO DE LOS RESULTADOS DE LAS REFORMAS ANTERIORES)
• un escaso desarrollo de las posibilidades de flexibilidad interna en las empresas que ofrece la legislación actual. (ESTO ES LO QUE LES INTERESA A LOS EMPRESARIOS)
• una insuficiente capacidad de colocación de los servicios públicos de empleo (FALTA DE MEDIOS)
• la persistencia de elementos de discriminación en el mercado de trabajo en múltiples ámbitos, pero de forma muy señalada en el empleo de:
o mujeres
o personas con discapacidad
o desempleados de más edad
La crisis económica ha puesto en evidencia la insostenibilidad económica y social de este modelo (ELLOS SE LOS DICEN TODO), que ha generado la rápida destrucción de cientos de miles de puestos de trabajo. A su corrección se dirigen esencialmente las medidas contenidas en esta Ley, que suponen una continuación coherente de las actuaciones que el Gobierno ha puesto en práctica en materia laboral desde el inicio de la mencionada crisis financiera que precipitó la entrada en recesión de nuestra economía, junto a la mayoría de los países del área euro. (MEDIDAS QUE NO HAN SERVIDO PARA NADA Y SEGUIRÁN SIN SERVIR)
La velocidad a la que ésta ha evolucionado ha obligado a responder con idéntico ritmo para paliar o revertir sus efectos más dañinos, priorizando en cada momento la puesta en práctica de actuaciones laborales con el objetivo de:
• reforzar la protección social
• incentivar la contratación
• mejorar la empleabilidad de los colectivos más perjudicados
• favorecer el mantenimiento del empleo en las empresas
Todo ello ha derivado en una larga lista de medidas que, aunque adoptadas en diferentes momentos temporales, han ido respondiendo a la misma lógica y de la que también participan las que ahora se aprueban.
Las modificaciones legales que aquí se abordan se inscriben en un marco de reformas más amplio impulsado por el Gobierno, integradas en la denominada Estrategia de Economía Sostenible, presentada el pasado 2 de diciembre por el Presidente del Gobierno en el Congreso de los Diputados para acelerar la renovación de nuestro modelo productivo. Un escenario de reformas estructurales de amplio espectro destinadas a:
• hacer más resistente nuestra economía frente a las perturbaciones externas
• mejorar su competitividad a medio y largo plazo
• fortalecer los pilares de nuestro estado de bienestar (¿REDUCIENDO PRESTACIONES SOCIALES?)
• generar más empleo (¿MÁS AÚN?)
La Estrategia de Economía Sostenible incluía el compromiso de realizar una reforma del mercado de trabajo, que se materializó a través del Real Decreto Ley 10/2010, de 16-6 (EL FAMOSO DECRETAZO), que ha sido sustituido por la presente Ley.
Por tanto, es desde una perspectiva integral, que contemple tanto la totalidad de las actuaciones adoptadas en los últimos dos años como las iniciativas de futuro en marcha, que las medidas incluidas en esta Ley adquieren su completa dimensión.
II
Esta reforma tiene como objetivo esencial:
• contribuir a la reducción del desempleo
• incrementar la productividad de la economía española
A estos efectos, la reforma se dirige, entre otros aspectos a:
• corregir la dualidad de nuestro mercado de trabajo promoviendo la estabilidad en el empleo
• incrementar la flexibilidad interna de las empresas. (A ESO VAN)
De manera más concreta, las medidas incluidas en esta norma se dirigen a lograr tres objetivos fundamentales:
Primero, reducir la dualidad de nuestro mercado laboral, impulsando la creación de empleo estable y de calidad, en línea con los requerimientos de un crecimiento más equilibrado y sostenible.
Segundo, reforzar los instrumentos de flexibilidad interna en el desarrollo de las relaciones laborales y, en particular, las medidas de reducción temporal de jornada, como mecanismo que permita el mantenimiento del empleo durante las situaciones de crisis económica, reduciendo el recurso a las extinciones de contratos y ofreciendo mecanismos alternativos más sanos que la contratación temporal para favorecer la adaptabilidad de las empresas.
Tercero, elevar las oportunidades de las personas desempleadas, con particular atención a los jóvenes:
• reordenando para ello la política de bonificaciones a la contratación indefinida para hacerla más eficiente (YA VEREMOS SI SIRVE DE ALGO) (LOS CONTRATOS INDEFINIDOS OSCILAN ENTRE EL 6 Y EL 8%)
• haciendo más atractivos para empresas y trabajadores los contratos formativos (HOY SÓLO REPRESENTAN EL 0,55 % DE TODOS LOS CONTRATOS TEMPORALES)
• mejorando los mecanismos de intermediación laboral. (LO QUE HACE FALTA ES QUE HAYA OFERTAS DE EMPLEO)
Las reformas legislativas dirigidas a reducir la dualidad de nuestro mercado laboral constituyen el primer objetivo de la Ley y son objeto de tratamiento en su CAPÍTULO I. Se incorpora en este ámbito un conjunto coherente y equilibrado de medidas que persiguen:
• por un lado, restringir el uso injustificado de la contratación temporal
• por otro, favorecer una utilización más extensa de la contratación indefinida.
Entre las medidas dirigidas a restringir el uso injustificado de las modalidades temporales de contratación cabe destacar:
• las dirigidas a establecer un límite temporal máximo en los contratos para obra o servicio determinado, límite a partir del cual ha de considerarse que las tareas contratadas tienen naturaleza permanente y han de ser objeto de una contratación indefinida
• la introducción de algunos ajustes en la regla instaurada en 2006 para evitar el encadenamiento sucesivo de contratos temporales, a fin de hacerla más eficiente
• el incremento hasta 12 días la indemnización por finalización de contratos temporales.
No obstante, razones de prudencia aconsejan implantar este incremento de una manera gradual y progresiva por la incidencia que su aplicación inmediata pudiera suponer sobre la creación de empleo. (SI ES ASÍ DONDE ESTÁ LA URGENCIA QUE EXIGE EL REAL DECRETO–LEY)
Entre las medidas que persiguen una utilización más extensa de la contratación indefinida debe destacarse, ante todo, que queda incólume la regulación sustantiva del contrato indefinido de carácter ordinario. (NO ES CIERTO, PORQUE SE FACILITAN LAS CONDICIONES PARA QUE LOS DESPIDOS SE CONSIDEREN PROCEDENTES, PARA QUE SE MODIFIQUEN LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y PARA DESPEDIR POR ABSENTISMO, ASÍ COMO PARA EL DESCUELGUE EN LOS CONVENIOS)
Todas las reformas se centran en la regulación del contrato de fomento de la contratación indefinida (DESPIDO DE 33 DÍAS/AÑO) que, como se recordaba en los documentos hechos públicos por el Gobierno en este proceso de diálogo social, no ha venido cumpliendo en los últimos años la finalidad que reza en su enunciado, a saber, promover el acceso a contratos de carácter indefinido de los colectivos que más dificultades encuentran en la actualidad para obtenerlos. (Y ESO QUE PARA ESE FIN SE CREÓ).
Con esta finalidad:
• se amplían los colectivos con los que se puede suscribir esta modalidad de contrato, reduciendo a un mes la exigencia del período de permanencia en el desempleo y posibilitando el acceso al mismo de los trabajadores «atrapados en la temporalidad» (COMO SI FUERA UN TUNEL), es decir, aquéllos que en los últimos años solo hayan suscrito contratos de duración determinada o a quienes se les haya extinguido un contrato de carácter indefinido.
• se reducen, respetando las cuantías establecidas para los diversos supuestos de extinción, las cantidades a abonar por las empresas en caso de extinción de los mismos mediante la asunción transitoria por el Fondo de Garantía Salarial de una parte de las indemnizaciones, medida que se aplicará exclusivamente a las extinciones por las causas previstas en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, sean individuales o colectivas, excluyendo a los despidos de carácter disciplinario.
Se preserva, en consecuencia, el compromiso del Gobierno de mantener los derechos de los trabajadores (ESTO ES CINISMO) y aliviar a las empresas de una parte de los costes extintivos (ESE ES EL OBJETIVO REAL). Esta medida no supone una asunción por el Estado de una parte de los mismos ya que se instrumenta a través de un organismo público que se nutre exclusivamente de cotizaciones empresariales. (SERVIRÁ PARA QUE UNAS EMPRESAS CONTRIBUYAN A LOS GASTOS POR DESPIDO DE OTRAS, A TRAVÉS DEL FOGASA)
La medida anterior quiere tener, no obstante, un carácter coyuntural y servir como transición hacia un modelo de capitalización individual (COMO UN PLAN DE PENSIONES) mantenido a todo lo largo de la vida laboral, por un número de días por año a determinar (YA SE VERÁ), para cuya regulación el Gobierno aprobará un Proyecto de Ley. Este fondo individual de capitalización podrá hacerse efectivo por el trabajador:
• para los casos de despido
• para completar su formación
• en supuestos de movilidad geográfica
• en el momento de su jubilación
Este modelo se dirigirá a dotar a nuestro mercado de trabajo de una mayor estabilidad en el empleo y una más sana movilidad laboral (ANTES ERA INSANA).
Por último, se da una nueva redacción a las causas del despido por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que establece el Estatuto de los Trabajadores. La experiencia obtenida en los últimos años ha puesto de manifiesto, particularmente en los dos últimos años, algunas deficiencias en el funcionamiento de las vías de extin-ción previstas en los artículos 51 y 52 c) del E.T., al desplazar muchas extinciones de contratos indefinidos realmente basadas en motivaciones económicas o productivas hacia la vía del despido disciplinario improcedente. (DESPIDO EXPRES. EL EMPRESARIO OPTA POR EL DESPIDO LIBRE Y RÁPIDO. ADEMÁS LO QUIERE BARATO)
Se ha estimado necesaria, en consecuencia, una nueva redacción de estas causas de extinción que proporcione una mayor certeza tanto a trabajadores y a empresarios como a los órganos jurisdiccionales en su tarea de control judicial. (MÁS CERTEZA DE QUE TE PUEDEN DESPEDIR)
En este sentido, no sólo se mantiene intacto el derecho de los trabajadores a la tutela judicial efectiva en esta materia (¡FALTARÍA MÁS!), sino que la modificación integra en la Ley la interpretación que los órganos jurisdiccionales han hecho de las causas del despido objetivo en el desarrollo de su tarea de revisión jurisdiccional de las decisiones empresariales sobre esta materia. En definitiva, se persigue con ello reforzar la causalidad de la extinción de los contratos de trabajo, canalizando su finalización hacia la vía que proceda en función de la causa real que motiva su terminación. Se incluyen también determinadas disposiciones en relación con el preaviso y el incumplimiento de los requisitos formales en la extinción del contrato por causas objetivas. (DESPIDOS QUE ANTES ERAN NULOS (READMISIÓN AUTOMÁTICA), AHORA SON IMPROCEDENTES (INDEMNIZACIÓN Y A LA CALLE)
El CAPÍTULO II agrupa diversas medidas que pretenden potenciar los instrumentos de flexibilidad interna en el transcurso de las relaciones laborales, favoreciendo la adaptabilidad de las condiciones de trabajo a las circunstancias de la producción, bajo la consideración general de que dichos instrumentos constituyen una alternativa positiva frente a medidas de flexibilidad externa que implican un ajuste en el volumen de empleo. (CON LA EXCUSA DE QUE NO TE VAN A DESPEDIR -FLEXIBILIDAD EXTERNA- TE MODIFICAN LA CONDICIONES DE TRABAJO -FLEXIBILIDAD INTERNA- Y ADEMÁS AGRADECIDOS)
Por tanto, configurar instrumentos que permitan a las empresas mejorar su competitividad, salvaguardando los derechos de los trabajadores y facilitando de modo especial el mantenimiento de sus puestos de trabajo, constituye el objetivo general de este capítulo. (ES EL ROLLO DE LA FLEXI-SEGURIDAD. LO PRIMERO, LA FLEXIBILIDAD, LUEGO, SI ES POSIBLE LA SEGURIDAD)
Entre esas medidas de flexibilidad interna se modifican las relativas a:
• los traslados colectivos
• las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
• las cláusulas de inaplicación salarial
• muy señaladamente, la suspensión de contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.
TE PUEDEN TRASLADAR, MODIFICAR TUS CONDICIONES DE TRABAJO, INCUMPLIR LAS CLÁUSULAS SALARIALES, SUSPENDERTE EL CONTRATO Y REDUCIRTE LA JORNADA, Y ENCIMA TIENES DAR LAS GRACIAS PORQUE NO TE DESPIDAN
Respecto de las modificaciones introducidas en los artículos 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, se persigue dotar al procedimiento de mayor agilidad y eficacia. Para ello se establece:
• el carácter improrrogable del plazo previsto para los períodos de consultas (TODO RÁPIDO)
• se prevé una solución legal para los supuestos en que no existan representantes de los trabajadores en la empresa con quienes negociar (SI NO HAY REPRESENTACIÓN SINDICAL, QUE NEGOCIEN LOS SINDICATOS MÁS REPRESENTATIVOS, UNA PARADOJA, PUES SI NO TIENEN REPRESENTACIÓN...)
• se potencia la utilización de medios extrajudiciales de solución de discrepancias establecidos a través de la negociación colectiva (QUE TODO SE ARREGLE EN CASA Y QUE LOS TRABAJADORES NO VAYAMOS A LOS TRIBUNALES)
Tales medios han demostrado su valor y eficacia como sistemas que evitan la judicialización de los conflictos laborales, permitiendo que los procesos de adaptación de las condiciones de trabajo se lleven a cabo con agilidad para el empresario (SOBRE TODO ESO) y con garantías para los trabajadores, disminuyendo la conflictividad laboral (PAZ SOCIAL), en especial en aquellos casos en que estos mecanismos se incardinan en instituciones creadas mediante acuerdo de las organizaciones empresariales y sindicales en el ámbito correspondiente (UNA ESPECIE DE SINDICATO VERTICAL).
Por otra parte, las reformas introducidas en el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores, se dirigen a favorecer la efectividad de los procedimientos de inaplicación salarial cuando la situación y perspectivas de la empresa pudieran verse dañadas (O NO) como consecuencia de régimen salarial establecido afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo. Para ello, se regula de manera más completa este procedimiento y se apela también aquí a la utilización de medios extrajudiciales de solución de discrepancias. (DESCUELGUE SALARIAL Y LUEGO QUE NO VAYAN LOS TRABAJADORES A LOS TRIBUNALES)
Se considera que no es posible mantener una regulación legal que conduce a situaciones de bloqueo no deseadas por el ordenamiento jurídico para estos casos de desacuerdo y que es esencial, por tanto, habilitar un procedimiento para resolver estas discrepancias, teniendo en cuenta el interés general evidente que conlleva propiciar la aplicación de medidas de flexibilidad interna de carácter no traumático como mecanismo de utilización preferente frente al recurso a la destrucción de puestos de trabajo. (ES UN AVISO, SI NO HAY ACUERDO, TENER EN CUENTA QUE EL INTERÉS GENERAL CONSISTE EN APLICAR MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA Y DAR GRACIAS ADEMÁS PORQUE NO NOS DESPIDAN)
Este conjunto de medidas no contradicen la voluntad manifestada por el Gobierno a lo largo de todo este proceso de diálogo social de respetar el período que se han dado los interlocutores sociales en el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva suscrito el pasado mes de febrero para acordar las modificaciones que crean convenientes en la negociación colectiva. Pretenden tan solo, respetando la articulación legal de los convenios colectivos y manteniendo la eficacia normativa de los mismos, establecer los supuestos y condiciones en los que pueda ser necesaria una inaplicación excepcional de lo establecido en un convenio colectivo como medio para evitar la destrucción de puestos de trabajo. Todo ello teniendo bien presente que la negociación colectiva constituye el mejor instrumento para favorecer la adaptabilidad de las empresas a las necesidades cambiantes de la situación económica y para encontrar puntos de equilibrio entre la flexibilidad requerida por las empresas y la seguridad demandada por los trabajadores. (ROLLO MACABEO) (LA EMPRESA INCUMPLE EL CONVENIO Y LA DAMOS LAS GRACIAS PORQUE NO NOS DESPIDA)
Junto a lo anterior, este capítulo incluye modificaciones en el ámbito laboral y de protección social que persiguen fomentar la adopción por el empresario de medidas de reducción del tiempo de trabajo (sea a través de la suspensión del contrato de trabajo, sea mediante la reducción de la jornada en sentido estricto). Se trata de un instrumento que favorece la flexibilidad interna de la relación laboral (YA ES DEMASIADA FLEXIBILIDAD) y que permite alcanzar un equilibrio beneficioso para empresarios y trabajadores (TODOS CONTENTOS, ESO NO SE LO CREEN NI ELLOS), pues facilita el ajuste de la empresa a las necesidades cambiantes del mercado y, al mismo tiempo, proporciona al trabajador un alto grado de seguridad, tanto en la conservación de su puesto de trabajo, como en el mantenimiento de su nivel de ingresos económicos por la protección dispensada por el sistema de protección por desempleo. En este sentido:
• se introduce la medida de reducción temporal de jornada dentro del artículo 47 del E.T.
• se flexibiliza el tratamiento de esta figura tanto en el ámbito laboral como en el de la protección social
• se amplían los incentivos para trabajadores y empresarios vinculados a la utilización de esta medida y consistentes, respectivamente, en:
o la reposición de las prestaciones de desempleo
o las bonificaciones de las cotizaciones empresariales.
El CAPÍTULO III agrupa distintas medidas que se dirigen a favorecer el empleo de los jóvenes y de las personas desempleadas.
En primer lugar, se mejora la política de bonificaciones a la contratación indefinida, partiendo del consenso general (¿DE QUIEN CON QUIEN?) (que ha tenido reflejo en las recientes conclusiones de la Comisión de Trabajo e Inmigración del Congreso de los Diputados sobre esta materia) de que su práctica generalización ha limitado gravemente su eficiencia (¡QUÉ EXCUSA MÁS TONTA!). Sobre la base de este diagnóstico:
• se realiza una regulación más rigurosa y se definen de manera más selectiva los colectivos de trabajadores para cuya contratación indefinida se establecen bonificaciones:
• jóvenes hasta 30 años con especiales problemas de empleabilidad
• mayores de 45 años con una permanencia prolongada en el desempleo
• se mantienen determinadas bonificaciones para la conversión de contratos formativos y de relevo en contratos indefinidos
• se mejoran las cuantías de estas nuevas bonificaciones cuando la contratación se haga para mujeres
• se establece un horizonte temporal para su aplicación, a cuyo término se realizará una rigurosa evaluación de sus resultados, lo que permitirá su modificación si fuera necesario. (Y VUELTA A EMPEZAR)
Por lo demás, se mantienen en su regulación actual las bonificaciones dirigidas a:
• personas con discapacidad
• constitución inicial de trabajadores autónomos
• empresas de inserción
• víctimas de violencia de género
• en particular, las que tienen como finalidad mantener la situación de actividad de los trabajadores mayores de 59 años. Respecto de estas últimas, deberá reflexionarse (¿POR QUIEN?) si estas bonificaciones deben seguir incardinadas en las políticas de empleo, como ocurre en la actualidad, o deben formar parte de las políticas de Seguridad Social.
En segundo lugar, respecto del objetivo específico de elevar las oportunidades de empleo de los jóvenes:
• se introducen mejoras sustanciales en la regulación de los contratos para la formación que, al mismo tiempo.
o incentivan su utilización por los empresarios a través de una bonificación total de las cotizaciones sociales
o los hacen más atractivos para los jóvenes, a través de la mejora del salario y del reconocimiento de la prestación de desempleo al término de los mismos
• se introducen determinadas modificaciones respecto del contrato en prácticas, referidas a los títulos que habilitan para realizar estos contratos y al plazo dentro del cual es posible realizarlos.
(YA VEREMOS LOS RESULTADOS, PORQUE LOS CONTRATOS EN PRÁCTICAS REPRESENTAN SÓLO EL 0,41% DE TODOS LOS CONTRATOS TEMPORALES CELEBRADOS EN AGOSTO DE 2010 Y LOS DE FORMACIÓN EL 0,57 %, ES DECIR SON PRÁCTICAMENTE INEXISENTES)
El CAPÍTULO IV, finalmente, incluye medidas dirigidas a la mejora de los mecanismos de intermediación laboral para fomentar las oportunidades de acceder a un empleo por parte de las personas desempleadas. (PARA QUE HAYA OPORTUNIDADES DE ACCESO, PRIMERO DEBE HABER EMPLEO)
Se estima necesario iniciar una apertura a la colaboración público-privada en esta materia, preservando, en cualquier caso, la centralidad y el fortalecimiento de los servicios públicos de empleo de carácter estatal y autonómico, para que no se produzca la sustitución de la iniciativa pública por la iniciativa privada en el ámbito de la intermediación y la colocación.
Los servicios públicos de empleo son siempre necesarios para acompañar y promover los cambios en el acceso y la mejora del empleo y para gestionar las prestaciones por desempleo. Se mantiene la voluntad de seguir mejorando y potenciando los servicios públicos de empleo. En este contexto, la regulación de las agencias privadas de colocación con ánimo de lucro permitirá complementar la actividad de los servicios públicos de empleo.
(TODO ESTO ES RETÓRICA PARA ABRIR LA PUERTA A LAS AGENCIAS DE COLOCACIÓN CON ÁNIMO DE LUCRO EN EL NEGOCIO DE LA INTERMEDIACIÓN)
En este sentido, se regula legalmente (NO VA SER ILEGALMENTE) la actividad de las agencias de colocación con ánimo de lucro en la línea de las más recientes normas y criterios de la Organización Internacional del Trabajo en esta materia. La centralidad de los servicios públicos de empleo respecto de estas agencias queda asegurada por:
• la exigencia de una autorización administrativa para el desarrollo de su actividad
• la configuración de las mismas como entidades colaboradoras de dichos servicios públicos cuando suscriban convenios de colaboración con los mismos. (LÓGICAMENTE, SI FIRMAN CONVENIOS DE COLABORACIÓN SERÁN COLABORADORAS)
• en todo caso, por su sometimiento al control e inspección por parte de éstos.
Por otro lado, la Ley introduce varias modificaciones en la legislación relativa a las empresas de trabajo temporal (ETT’s), que se dirigen a la incorporación a nuestro Derecho de la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19-11-2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal.
Además de determinadas modificaciones referidas al principio de igualdad de trato entre los trabajadores cedidos por las empresas de trabajo temporal y los trabajadores de las empresas usuarias, la adaptación a la legislación comunitaria obliga a revisar las restricciones que se aplican a las empresas de trabajo temporal.
Para aplicar esta medida, se reserva un período para que la negociación colectiva, dentro de los sectores hoy excluidos de la actividad de las empresas de trabajo temporal por razones de seguridad y salud en el trabajo, pueda, de manera razonada y justificada, definir los empleos u ocupaciones de especial riesgo que no puedan ser objeto de contratos de puesta a disposición.
(SE ABRE LA PUERTA A LAS ETT’S PARA QUE PUEDAN OPERAR EN EMPLEOS U OCUPACIONES DE ESPECIAL RIESGO. ¡DIOS NOS COJA CONFESADOS!)
Una vez concluido este período y respetando las excepciones para empleos u ocupaciones determinadas que hayan podido acordarse (YA SE VERÁ), se derogan -con algunas excepciones- las restricciones actualmente vigentes y se establecen requisitos complementarios para que las empresas de trabajo temporal puedan realizar contratos de puesta a disposición de trabajadores en estos sectores mediante el refuerzo de las exigencias en materia de prevención de riesgos laborales y de formación preventiva de los trabajadores. (ESPEREMOS QUE SEA ASÍ)
(BOE-18-9-2010)
www.lapirenaicadigital.es
PREÁMBULO COMENTADO
(Los comentarios se reflejan en Mayúsculas)
I
La crisis financiera y económica de origen internacional que se ha desarrollado desde principios de 2008 ha quebrado la larga senda de crecimiento económico y del empleo que vivió la economía española desde mediados de los noventa y ha tenido como consecuencia más grave una intensa destrucción de empleo y el consecuente aumento del desempleo.
Las cifras a este respecto son esclarecedoras. En los últimos dos años se han perdido en nuestro país más de dos millones de puestos de trabajo y el desempleo ha crecido en casi dos millones y medio de personas, lo que ha duplicado la tasa de paro hasta acercarse al 20%. Un desempleo de esa magnitud constituye el primer problema para los ciudadanos y sus familias y supone un lastre inasumible a medio plazo para el desarrollo económico y para la vertebración social de nuestro país.
Por ello, recuperar la senda de la creación de empleo y reducir el desempleo constituye en estos momentos una exigencia unánime del conjunto de la sociedad y, en consecuencia, debe constituir el objetivo último fundamental de todas las políticas públicas.
Es indudable que la principal y directa causa de la pérdida de empleo durante los últimos dos años ha sido la caída de la actividad productiva, derivada, en un primer momento, del colapso de los cauces habituales de crédito y endeudamiento que sustentaron de forma decisiva el consumo y la inversión en la pasada etapa expansiva. Un fenómeno común a los países de nuestro entorno socioeconómico, y en particular a los integrantes de la eurozona.
Pero es cierto que en España la incidencia de esta contracción productiva sobre el empleo ha sido superior a la sufrida en otros países. Y existe una amplia coincidencia en señalar como responsables de este negativo comportamiento tanto a las diferencias en la estructura productiva del crecimiento económico, como a algunas particularidades estructurales de nuestro mercado laboral, que las reformas abordadas en las últimas décadas no han logrado eliminar o reducir de forma sustancial. (LO DICEN ELLOS)
Unas debilidades de nuestro modelo de relaciones laborales que, en último término, vienen a explicar la elevada sensibilidad del empleo al ciclo económico que se ha venido poniendo de manifiesto en nuestro país, lo que hace que crezca mucho en las fases expansivas pero que se destruya con igual o mayor intensidad en las etapas de crisis, y entre las que se encuentran las siguientes:
• un significativo peso de los trabajadores con contrato temporal (en torno a un tercio del total de asalariados por cuenta ajena), que constituye una anomalía en el contexto europeo, y que ha derivado en una fuerte segmentación entre trabajadores fijos y temporales (ESTE ES UNO DE LOS RESULTADOS DE LAS REFORMAS ANTERIORES)
• un escaso desarrollo de las posibilidades de flexibilidad interna en las empresas que ofrece la legislación actual. (ESTO ES LO QUE LES INTERESA A LOS EMPRESARIOS)
• una insuficiente capacidad de colocación de los servicios públicos de empleo (FALTA DE MEDIOS)
• la persistencia de elementos de discriminación en el mercado de trabajo en múltiples ámbitos, pero de forma muy señalada en el empleo de:
o mujeres
o personas con discapacidad
o desempleados de más edad
La crisis económica ha puesto en evidencia la insostenibilidad económica y social de este modelo (ELLOS SE LOS DICEN TODO), que ha generado la rápida destrucción de cientos de miles de puestos de trabajo. A su corrección se dirigen esencialmente las medidas contenidas en esta Ley, que suponen una continuación coherente de las actuaciones que el Gobierno ha puesto en práctica en materia laboral desde el inicio de la mencionada crisis financiera que precipitó la entrada en recesión de nuestra economía, junto a la mayoría de los países del área euro. (MEDIDAS QUE NO HAN SERVIDO PARA NADA Y SEGUIRÁN SIN SERVIR)
La velocidad a la que ésta ha evolucionado ha obligado a responder con idéntico ritmo para paliar o revertir sus efectos más dañinos, priorizando en cada momento la puesta en práctica de actuaciones laborales con el objetivo de:
• reforzar la protección social
• incentivar la contratación
• mejorar la empleabilidad de los colectivos más perjudicados
• favorecer el mantenimiento del empleo en las empresas
Todo ello ha derivado en una larga lista de medidas que, aunque adoptadas en diferentes momentos temporales, han ido respondiendo a la misma lógica y de la que también participan las que ahora se aprueban.
Las modificaciones legales que aquí se abordan se inscriben en un marco de reformas más amplio impulsado por el Gobierno, integradas en la denominada Estrategia de Economía Sostenible, presentada el pasado 2 de diciembre por el Presidente del Gobierno en el Congreso de los Diputados para acelerar la renovación de nuestro modelo productivo. Un escenario de reformas estructurales de amplio espectro destinadas a:
• hacer más resistente nuestra economía frente a las perturbaciones externas
• mejorar su competitividad a medio y largo plazo
• fortalecer los pilares de nuestro estado de bienestar (¿REDUCIENDO PRESTACIONES SOCIALES?)
• generar más empleo (¿MÁS AÚN?)
La Estrategia de Economía Sostenible incluía el compromiso de realizar una reforma del mercado de trabajo, que se materializó a través del Real Decreto Ley 10/2010, de 16-6 (EL FAMOSO DECRETAZO), que ha sido sustituido por la presente Ley.
Por tanto, es desde una perspectiva integral, que contemple tanto la totalidad de las actuaciones adoptadas en los últimos dos años como las iniciativas de futuro en marcha, que las medidas incluidas en esta Ley adquieren su completa dimensión.
II
Esta reforma tiene como objetivo esencial:
• contribuir a la reducción del desempleo
• incrementar la productividad de la economía española
A estos efectos, la reforma se dirige, entre otros aspectos a:
• corregir la dualidad de nuestro mercado de trabajo promoviendo la estabilidad en el empleo
• incrementar la flexibilidad interna de las empresas. (A ESO VAN)
De manera más concreta, las medidas incluidas en esta norma se dirigen a lograr tres objetivos fundamentales:
Primero, reducir la dualidad de nuestro mercado laboral, impulsando la creación de empleo estable y de calidad, en línea con los requerimientos de un crecimiento más equilibrado y sostenible.
Segundo, reforzar los instrumentos de flexibilidad interna en el desarrollo de las relaciones laborales y, en particular, las medidas de reducción temporal de jornada, como mecanismo que permita el mantenimiento del empleo durante las situaciones de crisis económica, reduciendo el recurso a las extinciones de contratos y ofreciendo mecanismos alternativos más sanos que la contratación temporal para favorecer la adaptabilidad de las empresas.
Tercero, elevar las oportunidades de las personas desempleadas, con particular atención a los jóvenes:
• reordenando para ello la política de bonificaciones a la contratación indefinida para hacerla más eficiente (YA VEREMOS SI SIRVE DE ALGO) (LOS CONTRATOS INDEFINIDOS OSCILAN ENTRE EL 6 Y EL 8%)
• haciendo más atractivos para empresas y trabajadores los contratos formativos (HOY SÓLO REPRESENTAN EL 0,55 % DE TODOS LOS CONTRATOS TEMPORALES)
• mejorando los mecanismos de intermediación laboral. (LO QUE HACE FALTA ES QUE HAYA OFERTAS DE EMPLEO)
Las reformas legislativas dirigidas a reducir la dualidad de nuestro mercado laboral constituyen el primer objetivo de la Ley y son objeto de tratamiento en su CAPÍTULO I. Se incorpora en este ámbito un conjunto coherente y equilibrado de medidas que persiguen:
• por un lado, restringir el uso injustificado de la contratación temporal
• por otro, favorecer una utilización más extensa de la contratación indefinida.
Entre las medidas dirigidas a restringir el uso injustificado de las modalidades temporales de contratación cabe destacar:
• las dirigidas a establecer un límite temporal máximo en los contratos para obra o servicio determinado, límite a partir del cual ha de considerarse que las tareas contratadas tienen naturaleza permanente y han de ser objeto de una contratación indefinida
• la introducción de algunos ajustes en la regla instaurada en 2006 para evitar el encadenamiento sucesivo de contratos temporales, a fin de hacerla más eficiente
• el incremento hasta 12 días la indemnización por finalización de contratos temporales.
No obstante, razones de prudencia aconsejan implantar este incremento de una manera gradual y progresiva por la incidencia que su aplicación inmediata pudiera suponer sobre la creación de empleo. (SI ES ASÍ DONDE ESTÁ LA URGENCIA QUE EXIGE EL REAL DECRETO–LEY)
Entre las medidas que persiguen una utilización más extensa de la contratación indefinida debe destacarse, ante todo, que queda incólume la regulación sustantiva del contrato indefinido de carácter ordinario. (NO ES CIERTO, PORQUE SE FACILITAN LAS CONDICIONES PARA QUE LOS DESPIDOS SE CONSIDEREN PROCEDENTES, PARA QUE SE MODIFIQUEN LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y PARA DESPEDIR POR ABSENTISMO, ASÍ COMO PARA EL DESCUELGUE EN LOS CONVENIOS)
Todas las reformas se centran en la regulación del contrato de fomento de la contratación indefinida (DESPIDO DE 33 DÍAS/AÑO) que, como se recordaba en los documentos hechos públicos por el Gobierno en este proceso de diálogo social, no ha venido cumpliendo en los últimos años la finalidad que reza en su enunciado, a saber, promover el acceso a contratos de carácter indefinido de los colectivos que más dificultades encuentran en la actualidad para obtenerlos. (Y ESO QUE PARA ESE FIN SE CREÓ).
Con esta finalidad:
• se amplían los colectivos con los que se puede suscribir esta modalidad de contrato, reduciendo a un mes la exigencia del período de permanencia en el desempleo y posibilitando el acceso al mismo de los trabajadores «atrapados en la temporalidad» (COMO SI FUERA UN TUNEL), es decir, aquéllos que en los últimos años solo hayan suscrito contratos de duración determinada o a quienes se les haya extinguido un contrato de carácter indefinido.
• se reducen, respetando las cuantías establecidas para los diversos supuestos de extinción, las cantidades a abonar por las empresas en caso de extinción de los mismos mediante la asunción transitoria por el Fondo de Garantía Salarial de una parte de las indemnizaciones, medida que se aplicará exclusivamente a las extinciones por las causas previstas en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, sean individuales o colectivas, excluyendo a los despidos de carácter disciplinario.
Se preserva, en consecuencia, el compromiso del Gobierno de mantener los derechos de los trabajadores (ESTO ES CINISMO) y aliviar a las empresas de una parte de los costes extintivos (ESE ES EL OBJETIVO REAL). Esta medida no supone una asunción por el Estado de una parte de los mismos ya que se instrumenta a través de un organismo público que se nutre exclusivamente de cotizaciones empresariales. (SERVIRÁ PARA QUE UNAS EMPRESAS CONTRIBUYAN A LOS GASTOS POR DESPIDO DE OTRAS, A TRAVÉS DEL FOGASA)
La medida anterior quiere tener, no obstante, un carácter coyuntural y servir como transición hacia un modelo de capitalización individual (COMO UN PLAN DE PENSIONES) mantenido a todo lo largo de la vida laboral, por un número de días por año a determinar (YA SE VERÁ), para cuya regulación el Gobierno aprobará un Proyecto de Ley. Este fondo individual de capitalización podrá hacerse efectivo por el trabajador:
• para los casos de despido
• para completar su formación
• en supuestos de movilidad geográfica
• en el momento de su jubilación
Este modelo se dirigirá a dotar a nuestro mercado de trabajo de una mayor estabilidad en el empleo y una más sana movilidad laboral (ANTES ERA INSANA).
Por último, se da una nueva redacción a las causas del despido por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que establece el Estatuto de los Trabajadores. La experiencia obtenida en los últimos años ha puesto de manifiesto, particularmente en los dos últimos años, algunas deficiencias en el funcionamiento de las vías de extin-ción previstas en los artículos 51 y 52 c) del E.T., al desplazar muchas extinciones de contratos indefinidos realmente basadas en motivaciones económicas o productivas hacia la vía del despido disciplinario improcedente. (DESPIDO EXPRES. EL EMPRESARIO OPTA POR EL DESPIDO LIBRE Y RÁPIDO. ADEMÁS LO QUIERE BARATO)
Se ha estimado necesaria, en consecuencia, una nueva redacción de estas causas de extinción que proporcione una mayor certeza tanto a trabajadores y a empresarios como a los órganos jurisdiccionales en su tarea de control judicial. (MÁS CERTEZA DE QUE TE PUEDEN DESPEDIR)
En este sentido, no sólo se mantiene intacto el derecho de los trabajadores a la tutela judicial efectiva en esta materia (¡FALTARÍA MÁS!), sino que la modificación integra en la Ley la interpretación que los órganos jurisdiccionales han hecho de las causas del despido objetivo en el desarrollo de su tarea de revisión jurisdiccional de las decisiones empresariales sobre esta materia. En definitiva, se persigue con ello reforzar la causalidad de la extinción de los contratos de trabajo, canalizando su finalización hacia la vía que proceda en función de la causa real que motiva su terminación. Se incluyen también determinadas disposiciones en relación con el preaviso y el incumplimiento de los requisitos formales en la extinción del contrato por causas objetivas. (DESPIDOS QUE ANTES ERAN NULOS (READMISIÓN AUTOMÁTICA), AHORA SON IMPROCEDENTES (INDEMNIZACIÓN Y A LA CALLE)
El CAPÍTULO II agrupa diversas medidas que pretenden potenciar los instrumentos de flexibilidad interna en el transcurso de las relaciones laborales, favoreciendo la adaptabilidad de las condiciones de trabajo a las circunstancias de la producción, bajo la consideración general de que dichos instrumentos constituyen una alternativa positiva frente a medidas de flexibilidad externa que implican un ajuste en el volumen de empleo. (CON LA EXCUSA DE QUE NO TE VAN A DESPEDIR -FLEXIBILIDAD EXTERNA- TE MODIFICAN LA CONDICIONES DE TRABAJO -FLEXIBILIDAD INTERNA- Y ADEMÁS AGRADECIDOS)
Por tanto, configurar instrumentos que permitan a las empresas mejorar su competitividad, salvaguardando los derechos de los trabajadores y facilitando de modo especial el mantenimiento de sus puestos de trabajo, constituye el objetivo general de este capítulo. (ES EL ROLLO DE LA FLEXI-SEGURIDAD. LO PRIMERO, LA FLEXIBILIDAD, LUEGO, SI ES POSIBLE LA SEGURIDAD)
Entre esas medidas de flexibilidad interna se modifican las relativas a:
• los traslados colectivos
• las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
• las cláusulas de inaplicación salarial
• muy señaladamente, la suspensión de contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.
TE PUEDEN TRASLADAR, MODIFICAR TUS CONDICIONES DE TRABAJO, INCUMPLIR LAS CLÁUSULAS SALARIALES, SUSPENDERTE EL CONTRATO Y REDUCIRTE LA JORNADA, Y ENCIMA TIENES DAR LAS GRACIAS PORQUE NO TE DESPIDAN
Respecto de las modificaciones introducidas en los artículos 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, se persigue dotar al procedimiento de mayor agilidad y eficacia. Para ello se establece:
• el carácter improrrogable del plazo previsto para los períodos de consultas (TODO RÁPIDO)
• se prevé una solución legal para los supuestos en que no existan representantes de los trabajadores en la empresa con quienes negociar (SI NO HAY REPRESENTACIÓN SINDICAL, QUE NEGOCIEN LOS SINDICATOS MÁS REPRESENTATIVOS, UNA PARADOJA, PUES SI NO TIENEN REPRESENTACIÓN...)
• se potencia la utilización de medios extrajudiciales de solución de discrepancias establecidos a través de la negociación colectiva (QUE TODO SE ARREGLE EN CASA Y QUE LOS TRABAJADORES NO VAYAMOS A LOS TRIBUNALES)
Tales medios han demostrado su valor y eficacia como sistemas que evitan la judicialización de los conflictos laborales, permitiendo que los procesos de adaptación de las condiciones de trabajo se lleven a cabo con agilidad para el empresario (SOBRE TODO ESO) y con garantías para los trabajadores, disminuyendo la conflictividad laboral (PAZ SOCIAL), en especial en aquellos casos en que estos mecanismos se incardinan en instituciones creadas mediante acuerdo de las organizaciones empresariales y sindicales en el ámbito correspondiente (UNA ESPECIE DE SINDICATO VERTICAL).
Por otra parte, las reformas introducidas en el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores, se dirigen a favorecer la efectividad de los procedimientos de inaplicación salarial cuando la situación y perspectivas de la empresa pudieran verse dañadas (O NO) como consecuencia de régimen salarial establecido afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo. Para ello, se regula de manera más completa este procedimiento y se apela también aquí a la utilización de medios extrajudiciales de solución de discrepancias. (DESCUELGUE SALARIAL Y LUEGO QUE NO VAYAN LOS TRABAJADORES A LOS TRIBUNALES)
Se considera que no es posible mantener una regulación legal que conduce a situaciones de bloqueo no deseadas por el ordenamiento jurídico para estos casos de desacuerdo y que es esencial, por tanto, habilitar un procedimiento para resolver estas discrepancias, teniendo en cuenta el interés general evidente que conlleva propiciar la aplicación de medidas de flexibilidad interna de carácter no traumático como mecanismo de utilización preferente frente al recurso a la destrucción de puestos de trabajo. (ES UN AVISO, SI NO HAY ACUERDO, TENER EN CUENTA QUE EL INTERÉS GENERAL CONSISTE EN APLICAR MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA Y DAR GRACIAS ADEMÁS PORQUE NO NOS DESPIDAN)
Este conjunto de medidas no contradicen la voluntad manifestada por el Gobierno a lo largo de todo este proceso de diálogo social de respetar el período que se han dado los interlocutores sociales en el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva suscrito el pasado mes de febrero para acordar las modificaciones que crean convenientes en la negociación colectiva. Pretenden tan solo, respetando la articulación legal de los convenios colectivos y manteniendo la eficacia normativa de los mismos, establecer los supuestos y condiciones en los que pueda ser necesaria una inaplicación excepcional de lo establecido en un convenio colectivo como medio para evitar la destrucción de puestos de trabajo. Todo ello teniendo bien presente que la negociación colectiva constituye el mejor instrumento para favorecer la adaptabilidad de las empresas a las necesidades cambiantes de la situación económica y para encontrar puntos de equilibrio entre la flexibilidad requerida por las empresas y la seguridad demandada por los trabajadores. (ROLLO MACABEO) (LA EMPRESA INCUMPLE EL CONVENIO Y LA DAMOS LAS GRACIAS PORQUE NO NOS DESPIDA)
Junto a lo anterior, este capítulo incluye modificaciones en el ámbito laboral y de protección social que persiguen fomentar la adopción por el empresario de medidas de reducción del tiempo de trabajo (sea a través de la suspensión del contrato de trabajo, sea mediante la reducción de la jornada en sentido estricto). Se trata de un instrumento que favorece la flexibilidad interna de la relación laboral (YA ES DEMASIADA FLEXIBILIDAD) y que permite alcanzar un equilibrio beneficioso para empresarios y trabajadores (TODOS CONTENTOS, ESO NO SE LO CREEN NI ELLOS), pues facilita el ajuste de la empresa a las necesidades cambiantes del mercado y, al mismo tiempo, proporciona al trabajador un alto grado de seguridad, tanto en la conservación de su puesto de trabajo, como en el mantenimiento de su nivel de ingresos económicos por la protección dispensada por el sistema de protección por desempleo. En este sentido:
• se introduce la medida de reducción temporal de jornada dentro del artículo 47 del E.T.
• se flexibiliza el tratamiento de esta figura tanto en el ámbito laboral como en el de la protección social
• se amplían los incentivos para trabajadores y empresarios vinculados a la utilización de esta medida y consistentes, respectivamente, en:
o la reposición de las prestaciones de desempleo
o las bonificaciones de las cotizaciones empresariales.
El CAPÍTULO III agrupa distintas medidas que se dirigen a favorecer el empleo de los jóvenes y de las personas desempleadas.
En primer lugar, se mejora la política de bonificaciones a la contratación indefinida, partiendo del consenso general (¿DE QUIEN CON QUIEN?) (que ha tenido reflejo en las recientes conclusiones de la Comisión de Trabajo e Inmigración del Congreso de los Diputados sobre esta materia) de que su práctica generalización ha limitado gravemente su eficiencia (¡QUÉ EXCUSA MÁS TONTA!). Sobre la base de este diagnóstico:
• se realiza una regulación más rigurosa y se definen de manera más selectiva los colectivos de trabajadores para cuya contratación indefinida se establecen bonificaciones:
• jóvenes hasta 30 años con especiales problemas de empleabilidad
• mayores de 45 años con una permanencia prolongada en el desempleo
• se mantienen determinadas bonificaciones para la conversión de contratos formativos y de relevo en contratos indefinidos
• se mejoran las cuantías de estas nuevas bonificaciones cuando la contratación se haga para mujeres
• se establece un horizonte temporal para su aplicación, a cuyo término se realizará una rigurosa evaluación de sus resultados, lo que permitirá su modificación si fuera necesario. (Y VUELTA A EMPEZAR)
Por lo demás, se mantienen en su regulación actual las bonificaciones dirigidas a:
• personas con discapacidad
• constitución inicial de trabajadores autónomos
• empresas de inserción
• víctimas de violencia de género
• en particular, las que tienen como finalidad mantener la situación de actividad de los trabajadores mayores de 59 años. Respecto de estas últimas, deberá reflexionarse (¿POR QUIEN?) si estas bonificaciones deben seguir incardinadas en las políticas de empleo, como ocurre en la actualidad, o deben formar parte de las políticas de Seguridad Social.
En segundo lugar, respecto del objetivo específico de elevar las oportunidades de empleo de los jóvenes:
• se introducen mejoras sustanciales en la regulación de los contratos para la formación que, al mismo tiempo.
o incentivan su utilización por los empresarios a través de una bonificación total de las cotizaciones sociales
o los hacen más atractivos para los jóvenes, a través de la mejora del salario y del reconocimiento de la prestación de desempleo al término de los mismos
• se introducen determinadas modificaciones respecto del contrato en prácticas, referidas a los títulos que habilitan para realizar estos contratos y al plazo dentro del cual es posible realizarlos.
(YA VEREMOS LOS RESULTADOS, PORQUE LOS CONTRATOS EN PRÁCTICAS REPRESENTAN SÓLO EL 0,41% DE TODOS LOS CONTRATOS TEMPORALES CELEBRADOS EN AGOSTO DE 2010 Y LOS DE FORMACIÓN EL 0,57 %, ES DECIR SON PRÁCTICAMENTE INEXISENTES)
El CAPÍTULO IV, finalmente, incluye medidas dirigidas a la mejora de los mecanismos de intermediación laboral para fomentar las oportunidades de acceder a un empleo por parte de las personas desempleadas. (PARA QUE HAYA OPORTUNIDADES DE ACCESO, PRIMERO DEBE HABER EMPLEO)
Se estima necesario iniciar una apertura a la colaboración público-privada en esta materia, preservando, en cualquier caso, la centralidad y el fortalecimiento de los servicios públicos de empleo de carácter estatal y autonómico, para que no se produzca la sustitución de la iniciativa pública por la iniciativa privada en el ámbito de la intermediación y la colocación.
Los servicios públicos de empleo son siempre necesarios para acompañar y promover los cambios en el acceso y la mejora del empleo y para gestionar las prestaciones por desempleo. Se mantiene la voluntad de seguir mejorando y potenciando los servicios públicos de empleo. En este contexto, la regulación de las agencias privadas de colocación con ánimo de lucro permitirá complementar la actividad de los servicios públicos de empleo.
(TODO ESTO ES RETÓRICA PARA ABRIR LA PUERTA A LAS AGENCIAS DE COLOCACIÓN CON ÁNIMO DE LUCRO EN EL NEGOCIO DE LA INTERMEDIACIÓN)
En este sentido, se regula legalmente (NO VA SER ILEGALMENTE) la actividad de las agencias de colocación con ánimo de lucro en la línea de las más recientes normas y criterios de la Organización Internacional del Trabajo en esta materia. La centralidad de los servicios públicos de empleo respecto de estas agencias queda asegurada por:
• la exigencia de una autorización administrativa para el desarrollo de su actividad
• la configuración de las mismas como entidades colaboradoras de dichos servicios públicos cuando suscriban convenios de colaboración con los mismos. (LÓGICAMENTE, SI FIRMAN CONVENIOS DE COLABORACIÓN SERÁN COLABORADORAS)
• en todo caso, por su sometimiento al control e inspección por parte de éstos.
Por otro lado, la Ley introduce varias modificaciones en la legislación relativa a las empresas de trabajo temporal (ETT’s), que se dirigen a la incorporación a nuestro Derecho de la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19-11-2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal.
Además de determinadas modificaciones referidas al principio de igualdad de trato entre los trabajadores cedidos por las empresas de trabajo temporal y los trabajadores de las empresas usuarias, la adaptación a la legislación comunitaria obliga a revisar las restricciones que se aplican a las empresas de trabajo temporal.
Para aplicar esta medida, se reserva un período para que la negociación colectiva, dentro de los sectores hoy excluidos de la actividad de las empresas de trabajo temporal por razones de seguridad y salud en el trabajo, pueda, de manera razonada y justificada, definir los empleos u ocupaciones de especial riesgo que no puedan ser objeto de contratos de puesta a disposición.
(SE ABRE LA PUERTA A LAS ETT’S PARA QUE PUEDAN OPERAR EN EMPLEOS U OCUPACIONES DE ESPECIAL RIESGO. ¡DIOS NOS COJA CONFESADOS!)
Una vez concluido este período y respetando las excepciones para empleos u ocupaciones determinadas que hayan podido acordarse (YA SE VERÁ), se derogan -con algunas excepciones- las restricciones actualmente vigentes y se establecen requisitos complementarios para que las empresas de trabajo temporal puedan realizar contratos de puesta a disposición de trabajadores en estos sectores mediante el refuerzo de las exigencias en materia de prevención de riesgos laborales y de formación preventiva de los trabajadores. (ESPEREMOS QUE SEA ASÍ)