Análisis de la ley de la Reforma Laboral (Parte 8ª)

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Artículo 5. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

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Modificación del artículo 41 del E.T.
Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

2. Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual.

Se considera de u]carácter colectivo[/u] la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de 90 días, a un número de trabajadores inferior a:

a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

c) 30 trabajadores, en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50.1.a), si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por añode servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses. (OJO)

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de 90 días en número inferior a los umbrales a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a 15 días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección:

- a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente (NO VA A SER ANTIDEMOCRÁTICAMENTE) o

- a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de 5 días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo 2º del apartado 3 de este artículo.

5. Cuando la modificación colectiva se refiera a condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este artículo.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

6. Cuando la modificación se refiera a condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III de la presente Ley, sean éstos de sector o empresariales, se podrá efectuar en todo momento por acuerdo, de conformidad con lo establecido en el apartado 4. Cuando se trate de convenios colectivos de sector, el acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del mismo.

Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente Ley, se deberán establecer los procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. (MEDIACIÓN Y LAUDO ARBITRAL)

La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos de sector sólo podrá referirse a las materias señaladas en las letras b), c), d), e) y f) del apartado 1, y deberá tener un plazo máximo de vigencia que no podrá exceder de la vigencia del convenio colectivo cuya modificación se pretenda.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 (MOVILIDAD GEOGRÁFICA) de esta Ley.

COMENTARIOS

Se crea un nuevo supuesto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la distribución irregular de la jornada. Hasta ahora existía, entre muchas otras, la posibilidad de modificar el horario, pero no el establecimiento a través del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo de una distribución irregular de la jornada.

Se entiende que concurren las razones para las modificaciones cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a “mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos”, que “favorezca su posición competitiva en el mercado” o una “mejor respuesta a las exigencias de la demanda”. (Requisitos muy poco exigentes e imprecisos para los empresarios)
El trabajador, “si se ve perjudicado” podrá extinguir la relación laboral, percibiendo una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades. (ojo, sólo 9) (O aceptas las modificaciones o te vas)

En las modificaciones colectivas, se exige un período de consultas de duración no superior a 15 días improrrogable (se reduce y limita el plazo), y sustituible por arbitraje.

El acuerdo entre empresa y la representación de los trabajadores supone la concurrencia de causas justificativas, lo que parece establecer una presunción legal de existencia de las mismas, por el mero hecho de llegarse al acuerdo. Lo más preocupante es que, la existencia de acuerdo con los representantes de los trabajadores se configura como causa justificativa, no dando la posibilidad a los trabajadores para impugnar judicialmente dicho acuerdo.

Es un paso en la desregularización la posibilidad de modificar lo establecido en convenio colectivo en relación a ciertas materias, pudiéndose impugnar judicialmente solo en el supuesto de no acuerdo.

En caso de desacuerdo entre las partes en la modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos, será necesario acudir a los procedimientos de mediación establecidos al efecto por medio de convenio colectivo o acuerdo interprofesional. Los convenios colectivos podrán establecer el compromiso previo de sometimiento a un procedimiento arbitral, el cual será vinculante para las partes.

En un salto más y de dudosa legalidad, pues aparece la posibilidad de regular en la negociación colectiva el arbitraje obligatorio que tendrá naturaleza vinculante, siendo recurrible tan sólo el laudo por incumplimiento de requisitos formales pero no para la cuestión de fondo de la modificación de condiciones.

A su vez se posibilita que en las empresas donde no exista representación unitaria se pueda trasladar la representación en el procedimiento de consultas (negociación) a los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezcan, designados por la Comisión Paritaria del convenio. Se fija un plazo de 5 días para el señalamiento de representantes, (algo totalmente insuficiente), pudiendo para este supuesto la empresa trasladar su representación a las organizaciones empresariales del sector sin que se exija para este supuesto acreditación de representación alguna.

La pregunta es (¿Qué paritaria, la provincial, la autonómica, la estatal?). Queda claro que realmente no se pretende trasladar agilidad sino desregular derechos.

En definitiva, la posibilidad de dejar sin efecto derechos colectivos y desregular la negociación colectiva.