Análisis de la ley de la Reforma Laboral (Parte 5ª)

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LEY 35/2010, DE 17-9 DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO (VI)
(BOE-18-9-2010) (5ª PARTE)

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CAPÍTULO I.- MEDIDAS PARA REDUCIR LA DUALIDAD Y LA TEMPORALIDAD DEL MERCADO DE TRABAJO (Continuación)

Artículo 2. Extinción del contrato de trabajo (Continuación)
Modificación del Art. 52 c) del E.T.
Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.
El contrato podrá extinguirse:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.
c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 (económicas técnicas, organizativas o de producción) de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen:
• El 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos
• El 25 % en 4 meses discontinuos
dentro de un periodo de 12 meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5 % en los mismos períodos de tiempo.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior:
- las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma
..- el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores
- accidente de trabajo
..- maternidad
..- riesgo durante el embarazo y la lactancia
..- enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia
..- paternidad
..- licencias y vacaciones
..- enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos
- las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.

COMENTARIO.-
Se iguala la redacción de las causas a las del despido colectivo.
Se eliminan compromisos que adquiría el empresario en caso despidos objetivos como superar la situación negativa de la Empresa o las dificultades que impedían el buen funcionamiento de la Empresa.
Los representantes de los trabajadores siguen teniendo prioridad de permanencia en la empresa.

Modificación del Art. 53.1 c) y 53.4 del E.T.
Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.
1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52 c) de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
c) Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, (ANTES ERAN 30) computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.
4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
..a) trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.
b) - trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a)
- trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando un permiso por:
- lactancia de un hijo menor de 9 meses
- nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados tras el parto
- razones de guarda legal
- trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
- trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
c) trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
La decisión extintiva se considerará improcedente cuando:
- no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o
- no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. ANTES ERA NULA EN ESTE CASO.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.
5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:
a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.
b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida.
En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.

COMENTARIO
Se reduce el plazo de preaviso de 30 a 15 días para acelerar el despido, que es lo que desea el Empresario.
Cuando el empresario no cumpliese los requisitos de: comunicación escrita, depósito de la indemnización o concesión del plazo de preaviso el despido antes se consideraba nulo con derecho a readmisión automática. Ahora el despido se considerara improcedente y, excepto en el caso de los representantes sindicales, es la empresa la que opta entre la readmisión o la indemnización.
Además, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización (¿quién dice los que es excusable y lo que no?)no determinará la improcedencia del despido.O sea que sería procedente.
Todo nos lleva a la conclusión de que despidos que antes eran nulos ahora serán improcendentes y otros que eran improcedentes ahora serán procedentes. Todo alegrías para el empresario.

Modificación del Art. 122.2 y 122.3 de la Ley de Procedimiento Laboral (LPL)
Ley de Procedimiento laboral
Extinción por causas objetivas
Artículo 122.
1. Se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. Si no la acreditase, se calificará de improcedente.
2. La decisión extintiva será nula:
a) Cuando resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
b) Cuando se haya efectuado en fraude de Ley eludiendo las normas establecidas por los despidos colectivos, en los casos despidos objetivos cuando no concurran causas nuevas que los justifiquen
c) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
d) - La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra c)
- La de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando un permiso por:
- lactancia de un hijo menor de 9 meses
- nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados tras el parto
- razones de guarda legal
- La de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando una excedencia de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo, o en los supuestos de acogimiento, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
- La de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de:
- reducción o reordenación de su tiempo de trabajo
- movilidad geográfica
- cambio de centro de trabajo o
- suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en el E.T.
e) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras c), d) y e) será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados.
3. La decisión extintiva se calificará de improcedente (ANTES ERA NULIDAD) cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el artículo 53.1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

COMENTARIO
Vemos que la redacción del Art. 222 de la Ley de Procedimiento Laboral coincide exactamente con la del Art. 53 del E.T.

[lola.andaluza]

ESTOS SINVERGUENZAS SON LOS QUE AYER HABLABAN DE CONICLIACION DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL!!!!!!